Wie lassen sich Personalkosten nachhaltig reduzieren, wenn gleichzeitig alle Produktionskapazitäten benötigt werden? Vor dieser Herausforderung stand ein mittelständischer Maschinenbauer mit rund 400 Mitarbeitenden. Durch den Einsatz des Interim HR Managers Thomas Seidel gelang es, innerhalb von sechs Monaten die tariflichen und organisatorischen Strukturen neu auszurichten, die Personalkosten um mehr als 20 % zu senken und den Standort langfristig wettbewerbsfähiger aufzustellen.
20
%
Personalkosten reduziert
6
Monate
Transformation
400
~
Mitarbeitende
Das Maschinenbauunternehmen, Tochtergesellschaft eines internationalen Konzerns, stand seit Jahren unter erheblichem Personalkostendruck. Obwohl das Unternehmen bereits aus dem Arbeitgeberverband ausgetreten war, bestanden aufgrund der tariflichen Nachbindung weiterhin hohe Kostenstrukturen.
Parallel war am selben Standort eine tariffreie Schwestergesellschaft gegründet worden, über die sämtliche Neueinstellungen erfolgten.
Die Folge war eine zunehmend schwierige Situation innerhalb des Gemeinschaftsbetriebs:
Es hatte sich eine Zwei-Klassen-Belegschaft entwickelt, die sowohl das Betriebsklima als auch die Zusammenarbeit belastete.
Die Herausforderung: Die Kosten mussten deutlich sinken, ohne die benötigten Produktionskapazitäten zu gefährden oder einen größeren Personalabbau einzuleiten.
Der Interim HR Manager und Projektleiter übernahm die Verantwortung für die personalseitige Neuausrichtung des Unternehmens.
Die Zielsetzung von Geschäftsführung und skandinavischer Muttergesellschaft war klar:
Eine klassische Restrukturierung mit umfangreichem Stellenabbau kam nicht infrage. Stattdessen entwickelte der Interim Manager ein dreistufiges Vorgehen, das wirtschaftliche Notwendigkeiten mit den Interessen der Mitarbeitenden verbinden sollte.
Im ersten Schritt initiierte der Interim HR Manager ein gezieltes Freiwilligenprogramm mit Abfindungsangeboten für einen begrenzten Mitarbeiterkreis.
Damit sollten Beschäftigte, die den anstehenden Veränderungsprozess nicht mittragen wollten, eine freiwillige Austrittsmöglichkeit erhalten. Gleichzeitig konnte das Unternehmen die tatsächliche Wechselbereitschaft innerhalb der Belegschaft besser einschätzen.
Die Erkenntnis: Obwohl zunächst Interesse bestand, nahmen nur wenige Mitarbeitende das Angebot an. In der strukturschwachen Region hatte die Sicherheit des Arbeitsplatzes einen deutlich höheren Stellenwert als eine einmalige Abfindung.
Diese Erkenntnis wurde zu einer wichtigen Grundlage für die weiteren Verhandlungen: Der Erhalt der Arbeitsplätze und des Standorts war ein gemeinsames Interesse von Unternehmen und Belegschaft.
Im nächsten Schritt erhielten die tarifgebundenen Mitarbeitenden das Angebot, freiwillig in die bereits bestehende tariffreie Schwestergesellschaft zu wechseln.
Das erste Modell sah eine Erhöhung der Wochenarbeitszeit auf 40 Stunden sowie den Wegfall bestimmter tariflicher Vergütungsbestandteile vor. Teilweise sollten diese durch leistungsorientierte Komponenten ausgeglichen werden.
Wie erwartet, fiel die Zustimmung zunächst gering aus.
Dennoch erfüllte dieser Schritt eine wichtige Funktion: Er machte die wirtschaftlichen Anforderungen transparent und schuf eine konkrete Ausgangsbasis für die anschließenden Verhandlungen mit dem Betriebsrat.
Der entscheidende Durchbruch gelang in den Verhandlungen über die geplante Betriebsänderung und die mittelfristige Stilllegung der bisherigen Gesellschaft.
Gemeinsam mit Geschäftsführung, Personalleitung und Betriebsrat erarbeitete der Interim Manager einen umfassenden Interessenausgleich und Sozialplan.
Im Mittelpunkt stand ein sozialverträgliches Wechselmodell:
Die Verhandlungen waren anspruchsvoll und erstreckten sich über mehrere Monate. Entscheidend war, dass der Interim Manager die wirtschaftlichen Ziele konsequent vertrat und gleichzeitig eine tragfähige Lösung mit den Arbeitnehmervertretern entwickelte.
Eine zeit- und kostenintensive Einigungsstelle konnte vermieden werden.
Die erfolgreiche Restrukturierung zeigt, dass nachhaltige Personalkostenoptimierung nicht zwangsläufig mit umfangreichem Personalabbau verbunden sein muss.
Durch die Neuordnung der Beschäftigungsbedingungen konnte das Unternehmen seine Kostenbasis deutlich verbessern und gleichzeitig die erforderlichen Kapazitäten für die bestehende Auftragslage erhalten.
Besonders wichtig war die Verbindung aus wirtschaftlicher Konsequenz, arbeitsrechtlich abgestimmtem Vorgehen und konstruktiver Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat.
Der Mehrwert durch Interim Management: Der Interim HR Manager brachte die notwendige Verhandlungserfahrung und eine unabhängige Perspektive in eine seit Jahren bestehende Strukturproblematik ein. Als externer Projektleiter konnte er unterschiedliche Interessen zusammenführen, Entscheidungen vorantreiben und die vereinbarten Maßnahmen innerhalb eines klar definierten Zeitrahmens umsetzen.
Innerhalb von sechs Monaten gelang es, die große Mehrheit der Mitarbeitenden schrittweise in die tariffreie Gesellschaft zu überführen.
Die strukturelle Neuausrichtung führte zu einer nachhaltigen Verbesserung der Kostenbasis, ohne die operative Leistungsfähigkeit des Unternehmens einzuschränken.
Die wichtigsten Projektergebnisse:
Ein zusätzlicher wirtschaftlicher Effekt entsteht mittelfristig durch die Altersstruktur der Belegschaft: Künftige Nachbesetzungen zu marktüblichen Konditionen verbessern die Kostenstruktur weiter.
Diese Case Study zeigt, wie Interim HR Management auch bei komplexen Tarif- und Beschäftigungsstrukturen messbare wirtschaftliche Ergebnisse erzielen kann.
Statt auf einen umfassenden Personalabbau zu setzen, wurden bestehende Strukturen verändert, unterschiedliche Arbeitszeitmodelle harmonisiert und eine langfristig tragfähige Kostenbasis geschaffen.
Das Ergebnis: Mehr als 20 % geringere Personalkosten, weitgehender Erhalt der Arbeitsplätze und ein wettbewerbsfähigerer Produktionsstandort.
Ob hohe Personalkosten, komplexe Tarifstrukturen oder schwierige Verhandlungen mit Arbeitnehmervertretungen: Erfahrene Interim HR Manager übernehmen Verantwortung und begleiten Veränderungen von der Konzeption bis zur Umsetzung.
Wie können Unternehmen Personalkosten senken, ohne Personal abzubauen?
Neben einem Stellenabbau können Unternehmen ihre Kostenstruktur durch angepasste Arbeitszeitmodelle, optimierte Personaleinsatzplanung, veränderte Vergütungsstrukturen und die Reduzierung externer Personalkapazitäten verbessern. Welche Maßnahmen möglich sind, hängt von den betrieblichen und rechtlichen Rahmenbedingungen ab.
Wann ist ein Interim HR Manager bei einer Restrukturierung sinnvoll?
Insbesondere dann, wenn Unternehmen kurzfristig erfahrene Führung und Verhandlungskompetenz benötigen, um komplexe Veränderungen umzusetzen. Interim HR Manager unterstützen beispielsweise bei Reorganisationen, Tariffragen, Personalkostenoptimierung und Betriebsratsverhandlungen.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei einer Restrukturierung?
Bei mitbestimmungspflichtigen Veränderungen ist die frühzeitige Einbindung des Betriebsrats entscheidend. Interessenausgleich und Sozialplan können dazu beitragen, wirtschaftliche Veränderungen und die Interessen der Beschäftigten in einem rechtlich geregelten Verfahren miteinander zu verbinden.
Wie lange dauert eine Restrukturierung der Personalkosten?
Die Dauer hängt von Unternehmensgröße, Tarifbindung, Verhandlungsbedarf und Umfang der geplanten Veränderungen ab. Im dargestellten Maschinenbauprojekt gelang die weitgehende organisatorische Neuausrichtung innerhalb von sechs Monaten.
Florian kursawe
Wir sind für Sie da – Ihre Anfrage ist uns wichtig
Unternehmen können hier einen kostenlosen Ersttermin vereinbaren, um mögliche Lösungsansätze zu besprechen. Kandidaten sind eingeladen, sich unserem Expertennetzwerk anzuschließen.
